We schudden de crisis stilaan van ons af, dus heeft je hr-afdeling de handen vol met werving en selectie. Dat is logisch denk je, want je wilt die nieuwe functies zo snel mogelijk invullen. Toch mag je jouw ‘oude’ medewerkers niet uit het oog verliezen. Vaak is het beter om de kennis en vaardigheden van je huidige werknemers bij te spijkeren, zodat ze up-to-date blijven en óók die nieuwe functies kunnen invullen. Tegelijk coachen ze dan de nieuwkomers in je bedrijf.
Ondernemingen moeten veel meer aandacht besteden aan de duurzame inzetbaarheid van hun mensen. Hoogleraar Aukje Nauta bestudeert dat onderwerp en omschrijft het als: ‘Het vermogen om werk te houden en nieuw werk te krijgen’. Maar waarom moet je hr-afdeling daar tijd en moeite in steken?
Investeren in de kennis en vaardigheden van je medewerkers heeft een belangrijk voordeel: je bouwt een hechte werkrelatie op, waardoor je de betrokkenheid en het werkplezier van je mensen bevordert. Resultaat? Het ziekteverzuim daalt en de arbeidsproductiviteit stijgt.
Ook voor werknemers is duurzame inzetbaarheid een must: we blijven met z’n allen langer werken, de technologische vooruitgang gaat razendsnel en de arbeidsmarkt vereist steeds meer flexibiliteit. Als je vandaag de schoolbanken verlaat, moet je onmiddellijk bijleren om bij te blijven, anders loop je het risico om na drie jaar volledig voorbijgestreefd te zijn. Relevant blijven voor je huidige of toekomstige werkgever is de boodschap. En het maakt niets uit of je nu een vast of flexibel contract hebt.
Waarom zou je investeren in de kennis en vaardigheden van je werknemers, als ze volgend jaar misschien naar een nieuwe werkgever vertrekken? Toch heb je als organisatie een fundamenteel strategisch belang bij duurzame inzetbaarheid. Als je werknemers de ruimte krijgen om zich te ontplooien, dragen ze méér bij aan je bedrijf. Bovendien verklein je de kans dat ze vertrekken. Want wie zich goed voelt in een bedrijf én kansen krijgt om te groeien, is tevreden en blijft trouw.
Als je werknemers de ruimte krijgen om zich te ontplooien, dragen ze méér bij aan je bedrijf. Bovendien verklein je de kans dat ze vertrekken.
Ook als je een herstructurering moet doorvoeren en mensen jammer genoeg moet ontslaan, werpt duurzame inzetbaarheid haar vruchten af. Als werkgever ben je dan misschien verplicht om je ex-werknemers te coachen naar een nieuwe baan. Wanneer die de juiste competenties en kennis op zak hebben, verloopt die zoektocht véél gemakkelijker.
Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers up-to-date blijven? Aukje Nauta is duidelijk: “Je hebt tijd, geld en flexibiliteit nodig. Je moet ‘leerzaam werk’ creëren voor je medewerkers – ook voor wie vooral routinewerk verricht. Zorg dat ze minstens één dag in de week iets doen waardoor ze bijleren. Dat kan een cursus of stage zijn of een extra taak waarmee ze hun expertise uitbreiden.”
Zorg dat ze minstens één dag in de week iets doen waardoor ze bijleren.
Je hr-afdeling moet volgens Nauta het voortouw nemen, maar alle lagen van je organisatie moeten erbij betrokken zijn. “Zeker het middenmanagement speelt een belangrijke rol. Die managers hebben vooral oog voor de productiviteit op korte termijn. Dat is begrijpelijk: zij zorgen ervoor dat doelstellingen worden behaald. Als hr-afdeling moet je hen het belang van duurzame inzetbaarheid aantonen. Tenslotte zijn gemotiveerde en bekwame medewerkers ook voor hen voordelig.”